La sicurezza sul lavoro non è soltanto rispetto delle regole, ma una scelta etica che orienta ogni decisione di un HSE Manager. Superare la semplice conformità significa riconoscere che prevenire i rischi protegge le persone, l’ambiente e il futuro delle comunità. Anche quando entrano in gioco costi, tempi e pressioni produttive, l’etica rimane la bussola che indica la strada giusta.
Per questo l’HSE Manager non è solo un tecnico, ma un facilitatore culturale capace di diffondere consapevolezza, trasparenza e partecipazione. La coerenza tra principi dichiarati e comportamenti quotidiani è ciò che rende credibile e concreto ogni impegno sulla sicurezza.
Sempre più spesso aziende multinazionali operano in Italia applicando modelli organizzativi consolidati in altri contesti, senza interrogarsi sulla loro effettiva praticità. Al contrario di quanto ci si aspetta da questo comportamento, si tratta di una tendenza con la potenzialità di generare problemi rilevanti, soprattutto nella gestione dei cantieri, dove la normativa italiana impone requisiti specifici in materia di sicurezza e salute.
Adattare modelli globali alla realtà italiana
Una delle principali problematiche riguarda l’introduzione di figure professionali aggiuntive, definite nei protocolli Corporate, che si sovrappongono ai ruoli previsti dalla legge italiana, come il Coordinatore per la Sicurezza in fase di Esecuzione. Questi incarichi paralleli, invece di rafforzare il controllo, creano ambiguità e duplicazioni che complicano la gestione e aumentano il rischio di violazioni normative. Anche i protocolli aziendali, concepiti per standard internazionali, finiscono spesso per sovrapporsi ai Piani di Sicurezza e Coordinamento, una integrazione che può compromettere la coerenza e l’efficacia operativa, creando vulnerabilità che emergono in modo critico durante ispezioni o incidenti. Inoltre, il principio di effettività, cardine della normativa italiana, impone che la responsabilità ricada non solo su chi ha un incarico formale, ma anche su chi esercita poteri direttivi di fatto. Di conseguenza, queste figure aziendali, non ufficialmente riconosciute dalla normativa, possono essere chiamate a rispondere penalmente, solo per il fatto di essere un ulteriore livello (spurio) di controllo.
Affrontare la gestione dei cantieri in Italia richiede un approccio basato sulla conoscenza della normativa, sulla definizione precisa di ruoli e responsabilità e sull’integrazione dei protocolli aziendali con quelli previsti dalla legge.
Il ruolo del PSC e i limiti dei protocolli aziendali
Il PSC è lo strumento centrale per garantire la sicurezza nei cantieri italiani: definisce i rischi, le misure di prevenzione e le responsabilità operative. È un documento progettato per adattarsi alle specificità del cantiere e del contesto normativo locale, fornendo indicazioni chiare e vincolanti. Le Corporate policies, elaborate secondo standard internazionali, spesso introducono procedure parallele che non si integrano con il PSC, generando potenziali problemi: l’applicazione di protocolli aziendali non integrati, infatti, può creare vulnerabilità operative. Sia nella gestione ordinaria dei lavori come in caso di ispezioni, le incongruenze tra i documenti possono sollevare dubbi sulla gestione della sicurezza, mentre in caso di incidenti possono emergere responsabilità multiple e contraddittorie.
L’adozione di procedure aziendali parallele, infatti, rischia di svuotare il PSC della sua funzione centrale di coordinamento e controllo del cantiere, lasciandolo privo della capacità effettiva di governare le attività e di garantire il rispetto delle misure di sicurezza. In condizioni ordinarie, questa frammentazione può tradursi nella difficoltà nell’identificare i soggetti a cui “dar retta”; in caso di infortunio semplicemente fa aumentare il numero delle persone indagate e imputate in procedimenti penali.
Integrare i protocolli aziendali nei PSC non è soltanto un’opzione consigliabile, ma un passaggio necessario per evitare criticità operative e legali. Armonizzare i protocolli aziendali con il PSC non significa rinunciare agli standard globali, ma assicurarsi che questi siano pienamente compatibili con le disposizioni locali, rafforzando la coerenza delle procedure e garantendo un controllo più efficace sul cantiere.
Un problema comune nei cantieri internazionali è l’introduzione di figure parallele ai ruoli previsti dalla normativa italiana. In particolare, il CSE ha compiti ben definiti, che includono il coordinamento delle attività e la verifica delle misure di sicurezza. Tuttavia, le aziende spesso aggiungono consulenti o responsabili con mansioni simili, creando confusione e ambiguità. Tutto questo senza avere regolamentato a fondo l’interfaccia di questi ruoli con quelli previsti dalla legge, avendo considerato che la normativa italiana si basa sul principio di effettività, secondo cui chi esercita poteri direttivi, anche senza un incarico formale, può essere ritenuto responsabile in caso di violazioni. Un principio che rende particolarmente rischiosa la creazione di figure non riconosciute dalla legge, che potrebbero trovarsi coinvolte in procedimenti penali per omissioni o negligenze.
Di frequente, queste posizioni vengono proposte a liberi professionisti lavoratori autonomi, pur imponendo orari fissi o la presenza continua in cantiere, senza tener conto che il contratto d’opera non ammette alcuna forma di subordinazione. Se, di fatto, questo tecnico è soggetto a vincoli gerarchici o turni prestabiliti, il contratto potrebbe di essere annullato, su sua richiesta o degli organismi di controllo, e trasformato in un rapporto subordinato, con conseguenze legali ed economiche rilevanti per il cliente/datore di lavoro. Inoltre, un utilizzo improprio del contratto d’opera potrebbe configurarsi come elusione degli obblighi previdenziali: per un professionista iscritto a Inarcassa, i contributi ammontano a circa il 14% del reddito professionale netto e al 4% del fatturato lordo, mentre, per un lavoratore dipendente, l’aliquota totale si avvicina al 33% della retribuzione annua lorda.
Infine, un ulteriore rischio è legato alla norma sulla Responsabilità Amministrativa degli Enti, definita dal D.Lgs. 231 del 2001, che prevede pesanti sanzioni amministrative a carico delle aziende, per incidenti sul lavoro, postulando un vantaggio economico nei comportamenti che si sono rivelati violazione delle norme. Non sia mai che questo tipo di organizzazione, la presenza di ruoli non integrati o di procedure incoerenti, possa essere interpretata come una gestione superficiale della sicurezza, aggravando la posizione dell’azienda.
Integrare, semplificare e adattare
Una policy che impone il rispetto delle regole funziona solo se c’è, innanzitutto, un’effettiva conoscenza di quelle stesse regole e, subito dopo, la volontà di applicarle in modo concreto. Evitare la creazione di figure parallele e chiarire compiti, poteri e limiti operativi di ogni incarico aiuta a ridurre ambiguità e conflitti, rendendo la catena di comando più solida. Allo stesso tempo, è fondamentale che i rapporti con i lavoratori autonomi siano in linea con la normativa italiana, per scongiurare la subordinazione mascherata. In quest’ottica, l’integrazione dei protocolli aziendali nel PSC diventa uno strumento prezioso per eliminare duplicazioni, definire con precisione i ruoli e garantire un’organizzazione più efficace delle procedure.
Adottare un approccio basato sulla conoscenza delle leggi locali e sull’adeguamento dei propri modelli organizzativi consente di costruire cantieri più sicuri, di evitare sanzioni e di valorizzare la credibilità dell’azienda. Questo non implica un appesantimento delle procedure, ma un rafforzamento dell’organizzazione e una riduzione dei rischi, sia operativi che legali.
La delega non esonera il datore di lavoro dalla responsabilità generale, ma piuttosto distribuisce i compiti operativi, richiedendo un monitoraggio costante per garantire l’adempimento normativo. Questo ampliamento del perimetro della responsabilità può portare a un fenomeno noto come “effetto binocolo”, dove i delegati possono concentrarsi solo sui loro compiti specifici, trascurando aspetti critici della sicurezza sul lavoro. Integrare la gestione della sicurezza nei processi aziendali è fondamentale per prevenire questo fenomeno e assicurare un ambiente lavorativo sicuro.
La delega, sebbene importante, non esclude la responsabilità legale, che può manifestarsi attraverso accuse di colpa specifica o colpa generica, richiedendo un equilibrio tra delega e responsabilità diretta per garantire la sicurezza complessiva. Mantenere una visione olistica della sicurezza sul lavoro e un’attenzione costante al contesto più ampio rimangono fondamentali per la gestione efficace dei rischi.
La delega nella gestione della sicurezza è uno strumento utile, ma deve essere accompagnata da un impegno costante e bilanciato da parte di tutti i soggetti coinvolti per garantire un ambiente lavorativo sicuro e conforme alla normativa.
Questo speciale analizza le principali implicazioni del Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 15 marzo 2023, in relazione al D.Lgs. n. 231/2001 e alla Legge n. 179/2017. Il decreto disciplina la tutela delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e delle norme nazionali, promuovendo il concetto di whistleblowing come strumento per denunciare pubblicamente comportamenti illegali o scorretti. La protezione del whistleblowing mira a compensare lo svantaggio di un individuo che denuncia un’organizzazione, fornendo una protezione legale contro ritorsioni o rappresaglie.
Il Decreto Legislativo n. 24/2023 recepisce la direttiva europea sul whistleblowing e si applica a soggetti del settore pubblico e privato che soddisfano determinate condizioni. L’articolo evidenzia anche l’importanza dell’ANAC nell’attività di segnalazione esterna e l’obbligo per le organizzazioni di implementare canali di segnalazione interni adeguati. Il nuovo decreto richiede una rielaborazione completa della compliance whistleblowing adottata fino ad ora, compresa l’integrazione nel Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo delle aziende.
Puoi scaricare lo speciale Novità in materia di whistleblowing e modello organizzativo ex D.Lgs. 231/2001qui, dopo la registrazione.
A partire dal 2008 in Italia le lesioni colpose gravi e gravissime e l’omicidio colposo, avvenuto con la violazione delle norme sulla tutela della salute sul lavoro, possono essere contestate anche alle persone giuridiche, alle aziende, oltre che alle associazioni prive di personalità giuridica. Se il reato è stato commesso per un interesse dell’organizzazione, o per procurarle un vantaggio, da una persona che risponde, in senso lato, all’organizzazione stessa, quindi non necessariamente un dipendente, un dirigente o un procuratore di questa, allora l’organizzazione può essere condannata al pagamento di una sanzione pecuniaria, o a sanzioni amministrative che impattano sulla sua capacità di produrre valore per i proprietari o gli azionisti.
Nel nostro Paese è in corso un ampio dibattito sull’efficacia di un sistema meramente repressivo per la prevenzione degli infortuni, perlopiù tra gli attori tecnici e professionali, con una partecipazione molto scarsa di quelli istituzionali. È necessario osservare che la 231 non si limita ad allargare l’area della repressione dalle persone fisiche alle organizzazioni, ma propone una azione preventiva nei confronti di questi reati, con strumenti e finalità prettamente tecniche.
Ho provato a scrivere un testo su come progettare un SGSL secondo ISO 45001 senza ricadere nella “dittatura del requisito”, ovvero descrivendo un percorso logico che possa essere di reale supporto per le imprese e i professionisti che hanno intenzione di intraprenderlo. Naturalmente uno degli obiettivi è quello di rispettare i requisiti che permettono la certificazione, ma è stato fatto uno sforzo per concentrarsi sugli strumenti per raggiungere questo traguardo.
L’esposizione principale è affiancata da due approfondimenti specifici: Il primo affronta un tema presente nello standard, che ha la potenzialità di costituire un importante opportunità di sviluppo: ISO 45001 supera il paradigma dei sistemi organizzativi cui ci si riferisce di solito per rappresentare le organizzazioni, attirando l’attenzione sugli aspetti sociali e comunitari di questi gruppi di individui che si incontrano in un sistema strutturato per il raggiungimento di un obiettivo comune. Il secondo tratta del sistema di gestione come strumento per la prevenzione dei reati contro la salute e la sicurezza, secondo i criteri della responsabilità amministrativa degli enti, così come definita dal Decreto Legislativo 231 del 2001.
La sicurezza non è un valore da integrare in quelli aziendali, ma una necessità, e l’obiettivo principale è la conformità normativa, la compliance, nel latino dell’inizio del XXI secolo. Le nostre piccole e medie aziende difficilmente vengono strutturate secondo le buone prassi organizzative che l’industria ha sviluppato e le decisioni sono prese affidandosi più alla personalità di coloro che ricoprono i ruoli di vertice, che a processi strutturati. Questo ha portato ad una generale sottovalutazione dei problemi legati alla tutela del lavoratore. Non viene riconosciuta la specifica preparazione di coloro che lavorano in questo settore e si autorizzano, fino anche a promuovere, soggetti a basso livello di competenze a eseguire deviazioni da processi lavorativi complessi, che hanno reso necessario l’apporto di diverse conoscenze per la loro definizione, sulla base della totale sottovalutazione dei rischi che vi sono correlati. È la cronaca degli ultimi mesi: la modifica di attrezzature complesse da parte di soggetti illetterati, per motivi risibili legati alla produzione, è stata alla base di alcuni di quegli infortuni mortali che hanno impressionato l’opinione pubblica.
È necessario, o anche solo consigliabile, inserire esperti in sicurezza e ambiente all’interno dell’Organismo di Vigilanza previsto dal D.Lgs. 231 del 2001?
La particolarità del sistema legale britannico è tale da considerare le persone giuridiche capaci di commettere crimini allo stesso modo delle persone fisiche, per cui, nel passato, si sono verificati casi di organizzazioni indagate per Corporate Manslaughter. Uno degli esempi di scuola è il caso dell’Herald of Free Enterprise, il traghetto the affondò all’uscita del porto di Zeebrugge in Belgio, nel marzo del 1987, uccidendo 193 persone tra passeggeri ed equipaggio, anche se il processo si concluse con un verdetto di assoluzione.
Il Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act, una legge che ha innovato il concetto di omicidio colposo commesso da una organizzazione nella giurisprudenza britannica, è stata approvata nel 2007 per avere, tra i vari motivi, uno strumento più adeguato per sanzionare questi crimini quando sono commessi nell’ambito di grandi organizzazioni, dal momento che i tecnicismi delle norme in vigore fino ad allora, avevano mostrato qualche limite, fondamentalmente nella necessità di individuare una persona fisica responsabile della condotta criminale, per potere punire l’organizzazione.
Puoi approfondire acquistando il volume D.Lgs. 231/01 e Corporate Criminal liability nel diritto inglese: Focus Sicurezza sul lavoro/Corporate manslaughter e Anticorruzione/bribary act scritto assieme a Fabrizio Salmi e Camilla Marzato.
Il Decreto Legislativo 231 del 2001 stabilisce la responsabilità amministrativa degli enti forniti di personalità giuridica e delle società e associazioni anche prive di personalità giuridica, in relazione alla commissione di particolari reati che possono essere commessi a loro interesse o a loro vantaggio, da persone che svolgono la loro attività per loro conto, anche di fatto. In sostanza, qualora un rappresentante, un dirigente o anche un semplice dipendente di una particolare organizzazione, o una persona che agisce come tale, pur senza regolare assunzione o formalizzazione del rapporto professionale, dovesse essere trovata responsabile di avere commesso un particolare reato presupposto, oltre che la persona fisica che ha commesso il reato, ne risponderebbe anche l’organizzazione cui fa riferimento. La norma stabilisce alcune limitazioni della responsabilità dell’organizzazione, le più interessanti sono il fatto che la condotta individuata come reato deve avere come scopo il perseguimento di un interesse o di un vantaggio per l’ente e l’avere affidato ad un organismo definito il compito di vigilare sul funzionamento, l’osservanza e l’aggiornamento di un modello di gestione idoneo a prevenire i reati presupposto.
L’obiettivo di un modello in relazione ai reati contro la salute, la sicurezza e l’ambiente, dovrebbe quindi essere quello di prevenire infortuni, malattie professionali e incidenti ambientali. Un modello è, o dovrebbe essere, un sistema di gestione, integrato da un sistema sanzionatorio sul quale vigila un organismo di vigilanza, ed è funzionale innanzitutto se possiede le caratteristiche previste dallo standard di riferimento, e ne rispetta i requisiti.
No PPE, no access beyond this point 