Nei Paesi emergenti, il rispetto della normativa locale rappresenta solo il primo livello di controllo, perché un progetto può restare esposto a rischi ambientali, sociali, reputazionali e operativi. Per questo gli standard di IFC, EBRD e ADB, nati per i finanziamenti multilaterali, vengono sempre più utilizzati anche come riferimento nei progetti privati. La loro applicazione parte da una gap analysis tra requisiti locali, richieste del cliente e standard internazionali, prosegue con la valutazione dei rischi e si traduce in azioni, responsabilità, scadenze ed evidenze verificabili.
Salute e sicurezza, condizioni di lavoro, ambiente, rapporti con le comunità e catena di fornitura sono le aree che richiedono maggiore attenzione e un monitoraggio continuo. Il consulente e l’HSE Manager trasformano questi principi in strumenti concreti, come clausole contrattuali, piani di azione, checklist di audit, procedure di reclamo e sistemi di reporting. Quando i requisiti ESG entrano nelle decisioni tecniche, nei contratti e nella gestione quotidiana, contribuiscono a ridurre incidenti, conflitti e interruzioni, rafforzando l’affidabilità del progetto e il suo accesso al mercato internazionale.
Puoi lettere l’articolo Oltre la conformità: integrare valori ESG nei progetti nei Paesi emergentisul numero 42 di AIASMag.
Nei cantieri, negli stabilimenti e nei servizi esternalizzati che riuniscono lingue, abitudini operative e gerarchie diverse, la sicurezza funziona quando diventa un linguaggio comune, capace di rendere chiaro cosa ci si aspetta, come si lavora e quali limiti non vanno superati. Le regole reggono sul campo quando sono poche, chiare, praticabili e collegate direttamente ai pericoli reali, perché una prescrizione percepita come inutile, incoerente o ingiusta tende a essere aggirata. Nei progetti internazionali la leadership deve anche leggere le differenze culturali: in alcuni ambienti pesano di più la relazione e la gerarchia, in altri la comunicazione diretta, gli standard espliciti e il feedback immediato.
Per questo formare in modo interculturale richiede di andare oltre la semplice traduzione delle slide, spiegando il senso operativo della regola attraverso esempi, scenari, simulazioni brevi e briefing sul rischio reale. La coerenza dei comportamenti resta il riferimento più forte: usare i DPI, fermare un’attività priva di barriere, rispettare i permessi di lavoro e rispondere bene alle segnalazioni insegna più di molte dichiarazioni formali. Quando regole essenziali, leadership visibile e lettura interculturale restano allineate, la sicurezza diventa un accordo operativo condiviso, in cui le persone parlano, si correggono, si fermano e ripartono con maggiore controllo.
Leggi l’articolo La sicurezza come linguaggio comune: interagire, formare, guidare nei contesti internazionali sul numero 41 di AIASMag.
ESENER è l’indagine europea con cui EU-OSHA rileva, attraverso interviste ai responsabili aziendali, come le imprese gestiscono salute e sicurezza sul lavoro, rischi emergenti, ostacoli alla prevenzione e partecipazione dei lavoratori. L’edizione 2024 offre una base dati ampia e comparabile, utile per capire come stanno cambiando lavoro da remoto, uso delle tecnologie digitali, fattori psicosociali e pratiche di valutazione dei rischi. Il valore di ESENER sta nella possibilità di leggere i fenomeni in modo ordinato, andando oltre i singoli eventi gravi e osservando tendenze, priorità e aree ancora deboli del sistema prevenzionistico.
Il confronto con l’Italia richiama il SINP, il Sistema Informativo Nazionale per la Prevenzione nei luoghi di lavoro, previsto dall’articolo 8 del d.lgs. 81/2008 per integrare dati su infortuni, malattie professionali, vigilanza e attività di prevenzione. Il SINP avrebbe dovuto offrire una base informativa nazionale stabile per orientare controlli, politiche pubbliche, programmazione istituzionale e valutazione dell’efficacia degli interventi. La lezione di ESENER 2024, letta accanto al ritardo italiano del SINP, è netta: senza indicatori affidabili, accessibili e confrontabili, la prevenzione rischia di restare meno tempestiva, meno coordinata e meno verificabile.
L’articolo Come leggere i dati di ESENER 2024, l’indagine di EU-OSHA sui nuovi rischi per la sicurezza sul lavoro? è pubblicato sul sito di IPSOA.
La FAQ n. 35 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro indica che un’impresa stabilita all’estero può ottenere la patente a crediti soddisfacendo requisiti come DURC, DURF e iscrizione alla CCIAA, tramite documenti corrispondenti del Paese d’origine oppure tramite autocertificazione.
Da questa indicazione può nascere una lettura estensiva: la disponibilità della patente (o di documenti equivalenti) viene interpretata come possibilità di operare in Italia con i propri dipendenti senza passare dal distacco.
La risposta è no, perché i piani coinvolti restano distinti: quello abilitativo di cantiere e quello giuslavoristico.
Il perimetro della patente per imprese UE nei cantieri italiani
La disciplina ha esteso l’ambito soggettivo della patente anche alle imprese stabilite in altri Stati UE che operano fisicamente nei cantieri temporanei o mobili in Italia. La circolare INL n. 4/2024 esplicita che imprese e lavoratori autonomi stabiliti in un altro Stato membro risultano soggetti al possesso della patente (o di un documento equivalente) quando operano nei cantieri italiani.
La patente a crediti opera come titolo abilitante all’operatività in cantiere per i soggetti che vi lavorano fisicamente, con le esclusioni previste e con la possibilità di utilizzare documentazione equivalente per imprese UE. La FAQ n. 35 si colloca in questo ambito: chiarisce come soddisfare requisiti richiesti dal portale (es. iscrizione CCIAA, DURC, DURF) tramite equivalenze del Paese d’origine e autodichiarazione.
Il punto operativo diventa quindi l’accesso e la permanenza in cantiere per chi svolge attività materiale sul posto.
La funzione del distacco (D.Lgs. 136/2016)
Quando un’impresa stabilita in un altro Stato membro invia propri dipendenti in Italia nell’ambito di una prestazione di servizi, il riferimento è il D.Lgs. 136/2016. Non è stato ancora abrogato. Il decreto riguarda imprese che distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario, mantenendo il rapporto di lavoro con l’impresa distaccante.
Il collegamento con l’Italia deriva dal luogo della prestazione. La patente incide sull’operatività in cantiere; il distacco incide sul regime con cui i lavoratori vengono impiegati in Italia durante la prestazione.
La norma prevede che il distacco produca una traccia verificabile della prestazione. L’art. 10 del D.Lgs. 136/2016 richiede la comunicazione preventiva di alcune informazioni essenziali:
impresa distaccante,
lavoratori,
durata,
luogo della prestazione in Italia,
soggetto distaccatario,
tipologia dei servizi.
Prevede inoltre la conservazione della documentazione (con copia in lingua italiana) e la designazione di un referente domiciliato in Italia per invio e ricezione di atti e documenti. Il portale ministeriale che deve essere utilizzato per questa comunicazione, richiama anche i distacchi a catena e indica che le informazioni trasmesse risultano accessibili a INL, INPS e INAIL.
Condizioni di lavoro e tutela del mercato
Il D.Lgs. 136/2016 produce un effetto spesso trascurato: non serve solo a “notificare” un distacco. Serve anche a definire e rendere verificabili le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili in Italia durante la prestazione, e a rendere effettivamente azionabili i diritti del lavoratore. L’impatto, quindi, riguarda sia la tutela del lavoratore sia il funzionamento corretto del mercato.
Sul piano concorrenziale, il distacco transnazionale evita che la prestazione oltreconfine diventi uno strumento per ottenere vantaggi competitivi distorsivi, in particolare attraverso:
compressione delle tutele;
riduzione dei costi in modo non trasparente;
creazione di condizioni di concorrenza non corrette rispetto alle imprese che operano nel Paese ospitante rispettando regole e controlli.
Un requisito rilevante, infatti, è l’applicazione al lavoratore distaccato delle condizioni più favorevoli tra quelle previste nel Paese d’origine e quelle previste nel Paese in cui la prestazione viene eseguita. Di conseguenza, se la retribuzione prevista nel Paese d’origine è inferiore rispetto a quella italiana, al lavoratore si applicano i criteri retributivi italiani.
L’effetto complessivo è che il distacco non tutela solo il lavoratore straniero. Tutela anche l’imprenditore che opera regolarmente in Italia, che altrimenti si troverebbe a competere con operatori in grado di offrire prezzi inferiori nel luogo di esecuzione della prestazione perché applicano salari (e tutele) più bassi rispetto a quelle richieste nel Paese ospitante.
Queste condizioni non si applicano solo ai lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene previsto da un contratto di fornitura, con il limite delle otto giornate lavorative, con l’esclusione delle attività in edilizia elencate nell’allegato A della norma.
Tre casi pratici nei cantieri
Caso 1: distacco diretto in appalto presso committente/cantiere. L’impresa UE distacca lavoratori che operano presso il committente o in cantiere nell’ambito dell’appalto. In questo scenario il tema patente si pone in modo pieno, perché la disciplina guarda ai soggetti che operano fisicamente in cantiere. L’INL ha richiamato più volte il criterio dell’operatività “fisica”, anche se la razionalità della sovrapposizione con il distacco risulta discutibile.
Caso 2: prestazione tramite impresa partner esecutrice/subappaltatrice. L’impresa UE organizza la prestazione tramite un’altra impresa che assume il ruolo di esecutrice/subappaltatrice nell’appalto. La norma non specifica che tale impresa debba essere stabilita in Italia. In questa configurazione interviene la verifica dell’idoneità tecnico-professionale del Titolo IV: l’Allegato XVII richiede, tra i documenti da esibire, l’iscrizione alla Camera di commercio, oltre a DVR, DURC e altri elementi, e prevede la verifica dei subappaltatori con gli stessi criteri. Questo rende in pratica rilevante la dimensione locale.
Caso 3: distacco presso “un altro destinatario”. La legge richiama la possibilità del distacco presso “un altro destinatario”, senza una specificazione puntuale. Nel resto del testo, però, si fa riferimento solo a “imprese”, intese come soggetti economici organizzati.
La disciplina della patente consente alle imprese UE di valorizzare documenti equivalenti per ottenere il titolo abilitante all’operatività in cantiere. Questa possibilità, però, non produce una liberalizzazione dell’impiego diretto di lavoratori stranieri in Italia al di fuori del perimetro del distacco transnazionale. Il distacco resta lo strumento che rende la prestazione trasparente, controllabile e conforme verso lavoratori, imprese concorrenti e sistema di vigilanza.
La patente a crediti non sostituisce il D.Lgs. 136/2016. E il distacco non è un passaggio inutile: è il meccanismo che rende la prestazione transnazionale trasparente, controllabile e corretta verso lavoratori, imprese concorrenti e sistema pubblico di vigilanza.
Resta un dato di contesto: le norme sono scritte male, e qui non facciamo eccezione. Sia la disciplina sulla patente a punti sia quella sui distacchi intra-UE avrebbero beneficiato di un minimo di riflessione in più, magari prima della pubblicazione in Gazzetta e non dopo. Il copione è quello di sempre: si produce un testo normativo con formulazioni poco curate (perché la priorità, spesso, è l’effetto annuncio e il posizionamento politico), e poi si demanda ai tecnici dei ministeri il compito di trasformare quel testo in qualcosa di comprensibile, a colpi di circolari e chiarimenti.
Risultato: si finisce a discutere di “cosa si voleva dire” invece che di cosa sia scritto. E, per completezza, va ricordato l’ovvio che ogni tanto sfugge: le FAQ aiutano a orientarsi, ma non sono fonti del diritto.
La globalizzazione non riguarda solo merci e capitali, ma soprattutto persone che si spostano per lavorare, formarsi e collaborare, portandosi dietro diritti e responsabilità. Nell’Unione Europea la libera circolazione semplifica questi movimenti, ma non elimina le differenze tra le normative nazionali su lavoro, sicurezza e previdenza. La vera sfida è far viaggiare insieme alle competenze anche le tutele, evitando che la mobilità trasformi i lavoratori in soggetti “senza diritti”.
Le imprese che operano oltre confine devono scegliere correttamente tra missione, distacco e trasferimento, perché ogni forma comporta obblighi legali diversi. In particolare, quando l’attività diventa strutturata, valgono sempre le regole del Paese ospitante, soprattutto in materia di sicurezza e formazione. In fondo, la globalizzazione responsabile non è un’ideologia economica, ma una scelta di rispetto verso le persone che rendono possibile il lavoro senza confini .
Leggi l’articolo Globalizzazione responsabile su AIAS Academy.
Organizzare trasferte è oggi più semplice, ma la facilità logistica non equivale a sicurezza: i rischi, anche banali, possono trasformarsi in crisi se non gestiti in modo strutturato. La responsabilità del datore di lavoro accompagna sempre chi viaggia per conto dell’azienda, e non si esaurisce con il confine dell’ufficio. La norma ISO 31030:2021 fornisce una guida per costruire un sistema di travel risk management basato su pianificazione, ruoli chiari e misure preventive, integrabile con gli standard di salute e sicurezza già esistenti.
Non si limita a elencare procedure, ma propone una politica consapevole, capace di orientare le decisioni nei momenti critici e ridurre l’improvvisazione. Il rischio di viaggio non va solo valutato, ma trattato con azioni concrete – dalla scelta degli alloggi alla gestione delle emergenze – seguendo il ciclo continuo plan-do-check-act. Adottare questo approccio significa passare da una logica difensiva a una cultura del rischio matura, che protegge le persone e rafforza l’organizzazione.
Puoi leggere tutto l’articolo Travel risk management, come andare oltre la semplice procedura? su Teknoring.
La specifica internazionale IWA 48:2024 propone un nuovo strumento per integrare i principi ESG nei sistemi di gestione per la salute e sicurezza sul lavoro, offrendo una visione che collega sostenibilità e responsabilità sociale. Il documento, pubblicato da ISO e IEC, si fonda su sei principi guida: centralità delle persone, leadership, trasparenza, cultura organizzativa, coinvolgimento attivo e miglioramento continuo, in linea con gli obiettivi dell’Agenda 2030.
Pur non essendo certificabile, l’IWA 48 è pensata per accompagnare le imprese nel rafforzare l’allineamento tra performance ESG e tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Il testo suggerisce un approccio integrato e volontario, utile sia per organizzazioni che già applicano standard come ISO 45001, sia per quelle che vogliono rendere più credibile il proprio impegno sostenibile. L’adozione dei sei principi favorisce la coerenza tra valori dichiarati e pratiche concrete, rendendo più robusta la governance aziendale anche in contesti complessi.
Scopri come i sei principi ESG possono rafforzare davvero la cultura della sicurezza e rendere più credibile l’impegno sostenibile della tua azienda. Leggi l’articolo completo su Teknoring.it.
L’obbligo di formazione sulla sicurezza sul lavoro esiste in Italia dal 1994, ma per anni è rimasto privo di contenuti chiari, lasciando spazio a una gestione disomogenea e spesso formale. Solo nel 2011, con il primo Accordo Stato-Regioni, si è cercato di introdurre criteri minimi, colmando un vuoto che il mondo professionale non aveva saputo affrontare da solo. Il nuovo Accordo del 2025 alza leggermente l’asticella, chiedendo maggiore rigore ai soggetti formatori, ma senza imporre obblighi eccessivi. Intanto, altri paesi hanno costruito standard volontari solidi, come IOSH, NEBOSH, VCA e CSCS, dimostrando che la qualità si può raggiungere anche senza norme stringenti.
In Italia, invece, si è spesso preferita la conformità alla qualità, in un sistema dominato da approcci giuridici più che tecnici. Solo l’apertura internazionale ha cominciato a scuotere questa inerzia, portando esempi virtuosi anche da aziende italiane come SAIPEM, che investe milioni nella formazione e ottiene risultati eccellenti. Il vero tema oggi non è se sei ore ogni due anni siano troppe, ma perché non si investa con la stessa intensità nei dirigenti e nelle figure apicali. L’Accordo è un punto di partenza, ma la sicurezza, quella vera, resta una scelta culturale prima che normativa.
Leggi l’articolo Il nuovo accordo sulla formazione: un punto di partenza, non un traguardo su ISL numero 6/2025.
Il lavoro collaborativo non nasce dalla buona volontà dei singoli, ma da un’organizzazione che struttura ambienti, ruoli e processi per facilitare fiducia, trasparenza e obiettivi comuni. Gli standard della serie ISO 44000 offrono una guida utile per costruire relazioni efficaci, applicabili tanto alle aziende private quanto alla pubblica amministrazione. Tra questi, ISO 44001 consente di implementare un vero sistema di gestione certificabile, integrabile con altri standard come quelli per la qualità o la sicurezza sul lavoro.
Un altro riferimento importante è ISO 37500, che aiuta a governare in modo strategico l’outsourcing, chiarendo accordi e prevenendo i principali rischi legati alla dipendenza dai fornitori. Integrare questi strumenti nei processi aziendali significa rafforzare l’efficienza e migliorare la coerenza tra prestazioni, requisiti normativi e responsabilità ambientale e sociale. Adottare un approccio collaborativo, in definitiva, permette di costruire partnership più solide, ridurre i rischi e generare valore nel lungo periodo.
Puoi leggere l’articolo Lavoro collaborativo: standard e strumenti per una gestione efficace su AIASMag numero 34.
Il lavoro è ancora un motivo di orgoglio, ma troppo spesso viene soffocato da retoriche stanche, abitudini pericolose e silenzi colpevoli. I numeri degli infortuni raccontano una realtà dura, fatta di incidenti evitabili e di vite spezzate che non trovano spazio nei discorsi ufficiali. La sicurezza non può essere ridotta a un adempimento formale: è rispetto, è cultura, è responsabilità condivisa.
Il Primo Maggio non è una festa se il lavoro continua a ferire, isolare, sfruttare, e troppe volte a uccidere. Ma c’è chi non si arrende, chi costruisce ogni giorno un’alternativa fatta di cura, ascolto, scelta. E un domani, quando il cambiamento sarà sotto gli occhi di tutti, chi ha ignorato, trascurato, eluso, rimpiangerà di non aver scelto prima – perché la dignità, prima o poi, diventa contagiosa.
Puoi leggere l’articolo Il primo maggio è la festa di tutti i lavoratori, ma la sicurezza e la dignità dove sono? su Teknoring.
No PPE, no access beyond this point 